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                                 面试最后,你还有什么要问我的?




一般面试结束后,面试官常问这个问题,尤其是大公司。
如果你回答:没有了。那么多多少少对自己有点不负责任,因为你放弃了对公司进一步了解的机会。
很多人将面试看作一种单向选择,事实上,面试是一种双向选择:不仅是公司挑选你,也是你挑选公司。面试就是为双方提供互相了解的机会,公司在评估你,你也在评估公司。
面试官也知道这一点,所以他们有心理准备,期待你提出问题,并且会做出回答。所以,面试时不要浪费向公司提问的机会。而且,你主动提问,表明你比较重视这个职位,会加深面试官对你的印象,可能会提高面试的成功率。
下面是一些你可以问的典型问题。
问题一:你们为什么要招聘这个职位?
Q1: Why are you currently recruiting for this position?
这个问题会使得面试官开始谈论当前的项目,或者谈论前一位离职人员。无论哪种情况,都会让你了解,一些与你最密切相关的公司情况。
问题二:你们的新员工多吗?
Q2: Do you have many new staffs?
这个问题起一个过渡作用,使得谈话导向公司内部的情况。但是,它本身也能说明一些问题。如果公司成立已经超过四年,又没有新项目,但是新员工却很多,这往往说明公司文化不是很健康。
问题三:你们公司(团队)目前面临的最大挑战是什么?
Q3: What are the biggest challenges your team are facing right now?
如果面试官开始谈论一些具体的技术问题,这很好;如果他的回答是项目时间紧迫,或者需要更多的资金,那你就要小心一点了,公司管理上面可能有问题。
问题四:什么新技术(编程语言)是你们未来希望采用的?
Q4: What technologies/languages would you like to see your team adapt to that aren't currently being utilised?
如果你申请的是技术职位,面试官恰巧又是技术负责人,那么这个问题将会非常合适。你会对公司的技术路线有所了解和准备,一旦入职,就能更好地适应公司的需要。
问题五:在业务方面,有没有什么地方是你们不满意的,未来想要改进的?
Q5: Few companies, if any, are 100% satisfied with the way their business is operating. If you could simply flick a switch to fix it, what one thing would you change?
很少有公司,会百分之百满意自身的现状,即使那些状况很良好的公司也是如此。这个问题可以让你对公司管理层的关注重点和担忧之处,有所了解。
问题六:我申请的这个职位,对公司的业务有何影响?
Q6: If you struggle to fill the position I have applied for, what impact would that have on the business?
这个问题会让你了解自己在公司的角色,以及你的岗位对公司是否重要。
还有一些注意点,你需要知道:
(1)面试之前,一定要做准备,多了解公司的情况。
(2)你提出的问题,应该围绕“这份工作是否合适我”这个中心点,其他与应聘关系不大的问题,不宜多问。
(3)提问的时候,要自然放松,不要害羞,就把它当作普通的聊天。你要表现出对公司的真诚兴趣。
(4)提问要直接了当,不要绕圈子。提出问题之后,你要保持安静,让面试官多说话。
(5)面试官回答的时候,你可以做笔记,或者事先询问能不能做。笔记必须简短,你的大部分时间,要用来全神贯注倾听面试官的回答,并与其有眼神的交流。
(6)面试结束后一周内,最好打一个电话或发一封邮件,了解公司对你的反馈意见。即使面试失败,你不妨也问一下原因,这会有助于你以后的面试。
本文转自:http://www.nowamagic.net/librarys/veda/detail/2299
问题一:这个职位为什么有空缺
问题部门的领导是技术出身还是管理出身
问题我应聘你们这个职位主要负责哪些内容
问题我应聘你们这个职位能接触到哪些技术
问题我应聘你们这个部门负责技术的有几个
问题六:该职位月薪多少,公司的福利有哪些?
问题七:我从招聘信息上看,贵公司似乎更偏向有经验的人,那么会对没有经验的人在录用上做什么考虑?
问题八:面试之后的什么时候可以接到近一步的通知呢?
问题九:这个职位换过多少人?主要原因是什么呢?

这个职位的工作业绩如何评估?
1. 这个职位为什么空缺?
2. 这个职位换过多少人?主要原因是什么呢?
3. 这个职位在贵公司的具体职责是什么?
4. 您希望能到达什么目标?
5. 目前这个职位最紧要的任务是什么?如果我有幸加盟贵公司,您希望我三个月完成哪些工作?
6. 贵公司希望通过这个职位实现的长期目标是什么?
7. 这一职位将面临的最大困难是什么?
8. 您觉得这个问题如何能处理得最好?
9. 这一职位会得到哪些支持,例如从人力上和财务上?
10. 我在制定自己的工作目标、工作期限以及工作方式上有多大的自由度?
11. 在这个职位做出出色业绩的员工,将有什么发展机会?大约多长时间能实现?
12. 贵公司最近有什么重大规划?
13. 贵公司在产品和服务上的成功之处是什么?
14. 这个职位的工作业绩如何评估?
当然这些问题仅供参考,有些问题也许并不适用于你的情况,还需视你的具体情况灵活准备:列出面试者可能问到的问题后,针对每个问题准备自己的回答。无论如何,有了充分准备,心中能多几分踏实,面试时能多几分自信。


面试时如何回答为什么要离职的问题


本文导读:在面试的时候,面试官常常会问一个比较犀利的问题,那就是:为什么辞职。那么如果回答的好,会对你的面试有一个好的帮助,当然如果回答的不好就会可能无缘该工作。那么要如何回答为什么辞职这个问题呢?
“之前的公司也很好,我也有些舍不得离开,但是我觉得自己在那里工作起来好像有些放不开手脚,我希望换个环境来重新梳理自己的情绪,因为再带着这样的情绪去工作,我觉得是对公司的一种不负责任。”

  面试官听你这样说,他会得出两个结论,第一,你不是单纯的为了追求所谓的高薪资而离开,说明你这个人心志还不错,是个真正有理想的人;第二,你是一个对工作对公司都很有责任感的一个人,觉得自己的状态不好,怕影响工作而离开,这是一种仁义之举。当然话不要说得太过,要把握尺度。

面试官借此想考你什么?
  首先,判断候选人讲述离开的原因是否真实。第一,至少有1/3的候选人讲述离职的原因是不真实的。但假话也有判断价值,至少判断这人不坦诚。第二,判断候选人讲述的原因是否全部真实。其实很多候选人讲述了离职的真实原因,但还有其他真实原因没有讲。第三,即使讲述的是真实的原因,但这个真实的程度究竟有多少。
  其次,深刻而全方位判断候选人。一是通过候选人描述离职的原因,可判断候选人的价值观。无论候选人讲述的原因是否真实,至少自己都认为是冠冕堂皇的,尤其说的是假原因的更能表达候选人深层次的价值观,即认为只有这个原因才是自己最体面的离开理由。二是通过候选人描述离开的前因后果和过程,判断候选人处理矛盾的方式和风格。三是判断候选人看问题的视角和客观程度。四是判断候选人的思维模式,是正面思维主导还是负面思维主导。五是判断候选人的逻辑思维能力及习惯。六是判断候选人的职业发展规划是否清晰。
  第三,印证。一是印证前面讲述的很多事情是否真实,二是印证候选人与下一步要讲的职业诉求和职业发展规划是否有机贯通。三是和面试官已知的信息相互印证。四是为拟录用时的职业背景调查做铺垫。
  第四,综合假设和预估。一是假设候选人进入组织后与现有组织人员的冲突性、互补性,从而判定是否录用、录用后如何定位、如何融入、如何使用。二是预测候选人进入组织后的职业发展路径,进入组织后可能为组织带来的正面的和负面的影响。三是判断候选人进入组织后会大致什么时间离开、会以什么方式离开、离开时会给组织带来什么麻烦。看似简单的一问一答,也就短短的一两分钟时间,作为一名合格的面试官会脑子飞快旋转,做出种种价值及风险评估

那么我们可以参考以下几种方式来回答为什么要离职

职位的生命周期已到:企业中的一部份职位是为配合企业完成阶段性任务而特设的,并非常设职能,因此当这一阶段任务完成又找不到适合岗位时,我就得离开。

人岗吻合率较低:第一种情况是公司所需求的技能与我拥有的技能是一个交集,并且交集面较小,那么这个时候劳资双方都可能不划算;第二种情况是我的技能是公司所需技能的子集或公司所需技能是我个人技能的子集,这时劳资双方其中有一方会不划算。这种无法较充分实现劳资双赢的合作是不会长久的,也即会是阶段性的。

企业发展较慢:当我在企业呆了较长时间,而因企业发展较慢,使我无法吸收新的养分或获得发展机会的时候,我会选择离职(涉及到心态、价值观与忠诚度问题)。

没有成就感:当我已想尽办法都无法改变目前环境、局面、观念等的时候,我会因无所突破而离职(这种回答方式要有后续补充说明,否则考官会认为你无能)。

个人成长问题:当我所处位置横向与纵向发展空间都不大的时候,我会因难以突破而离职(涉及到心态与忠诚度的问题)。

职业规划问题:在企业中无法实现我个人的职业生涯计划时,我会选择离职(当心考官会认为你不稳定)。

理念问题:当我的理念与企业理念差距较大,又无法有效融合的时候,我会选择离职(以这种方式回答太危险,除非在之前你已让主考官感觉到你在一家经营管理理念不健康的企业中工作,而你的理念又是正确的,否则最好不用)。

用人机制问题:一朝皇帝一朝臣的用人机制除反映了一种群带关系外,更揭示了用人要讲究匹配互补。我的主子换了,把我也换了,并不代表我有什么问题,只是说明我与新主子不是最佳搭档,我不能与其有效的形成有利于企业的匹配互补组合(内阁重组就是这种情况)。






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程序员是值得尊敬的,程序员的双手是魔术师的双手,他们把枯燥无味的代码变成了丰富多彩的软件。

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兄弟连程序员标准…… 敲得了代码,做得好网站; 熬得了通宵,加得了夜班; 挨得住寂寞,爱得上男人; 挣得多工资,拿得出存款。 嘿嘿……程序员们瞅瞅你们的标准,你们达到了吗?
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